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Novità in materia di lavoro del c.d. “decreto dignità” parte 1 di 3

Il DL 87/2018 “Decreto Dignità” è entrato in vigore il 14.7.2018, mentre la L. 96/2018 è entrata in vigore il 12.8.2018.

Di seguito si riepilogano le novità contenute nel DL 87/2018 convertito in materia di lavoro.

NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO

Di seguito si riepilogano le novità in materia di lavoro, contenute nel DL 12.7.2018 n. 87 (c.d. “decreto dignità”), come modificato in sede di conversione nella L. 9.8.2018 n. 96.

In particolare, in questa circolare vengono analizzati gli aspetti riguardanti:

  • le modifiche alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato;
  • le modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro;.

Modifiche alla disciplina del lavoro a tempo determinato

Con l’art. 1 del DL 12.7.2018 n. 87 convertito vengono apportate numerose modifiche alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.

Durata massima del contratto

La durata massima di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato viene ridotta da 36 a 24 mesi, raggiungibili per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti di durata inferiore.

Causali

L’apposizione del termine può essere effettuata senza che occorra indicare la causale, a condizione che il contratto abbia una durata non superiore a 12 mesi.

Nel caso in cui, invece, la durata del contratto a tempo determinato superi i 12 me­­si, il datore di lavoro è tenuto a “giustificare” l’apposizione del termine indi­can­do una tra le seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esi­genze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non program­ma­bili dell’attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

Proroghe

Si interviene anche con riguardo alla possibilità di proroga, nell’arco del periodo massimo di 24 mesi, dei contratti a termine:

  • riducendo, da 5 a 4, il numero massimo di proroghe effettuabili, con la conseguenza che il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga;
  • consentendo di prorogare liberamente il contratto nei primi 12 mesi e, suc­ces­sivamente, solo in presenza delle condizioni sopra elencate pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato, con l’esclu­sione dei contratti stagionali, che possono essere prorogati anche in assenza delle suddette condizioni.

Rinnovi

I rinnovi contrattuali sono possibili, nell’arco di 24 mesi, ma a condizione che:

  • siano sempre giustificati dalle “causali” pena la trasformazione del contratto
  • in contratto a tempo indeterminato, ad eccezione dei contratti stagionali, i quali possono essere rinnovati in assenza di tali condizioni;
  • sia rispettato, al fine della legittima riassunzione a termine del medesimo la­vo­ratore, un intervallo (c.d. “stop and go”) di almeno 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi o di almeno 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Forma del contratto

Come in passato, ad esclusione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’art. 19 co. 4 del DLgs. 81/2015 prevede che l’apposizione del termine debba risultare da atto scritto, a pena di inefficacia, ma per allineare tale pre­vi­sione alle novità in materia di proroghe e rinnovi, si dispone che tale atto scritto debba contenere la specificazione delle ragioni giustificative:

  • sempre, in caso di rinnovo;
  • solo se il termine complessivo eccede i 12 mesi, in caso di proroga.

Termine di impugnazione

Si conferma la possibilità di impugnare il contratto a tempo determinato, ma entro il termine di decadenza di 180 giorni, anziché entro il termine di 120 giorni stabilito dall’art. 28 del DLgs. 81/2015 prima dell’intervento del “decreto dignità”.

Aumento del contributo NASpI

Con l’art. 3 co. 2 del DL 12.7.2018 n. 87 convertito viene disposto:

  • l’aumento dello 0,5% del contributo addizionale dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico del datore di lavoro, per i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine, anche in somministrazione;
  • l’esclusione dal predetto incremento dei contratti di lavoro domestico.

Per questa disposizione non è prevista una specifica decorrenza, pertanto, l’aggravio contributivo sopra descritto dovrebbe trovare applicazione ai soli rinnovi.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

In materia di somministrazione di lavoro, con l’art. 2 del DL 12.7.2018 n. 87 convertito si prevede:

  • l’estensione della nuova disciplina sul lavoro a termine ai rapporti di lavoro a tempo determinato intercorrenti tra lavoratore ed agenzia di somministrazione.
  • di conseguenza, anche ai rapporti in somministrazione a tempo si applicano i limiti massimi di durata previsti per il lavoro a termine, l’obbligo della causale per i rinnovi e per i contratti e le proroghe eccedenti i 12 mesi (con esclusione dei rinnovi e delle proroghe dei contratti per le attività stagionali) e il numero massimo di proroghe;
  • l’introduzione di limiti quantitativi anche alla somministrazione a tempo determinato;
  • la reintroduzione della fattispecie della somministrazione fraudolenta;
  • l’applicazione del suddetto aggravio contributivo dello 0,5% in caso di rinnovo del contratto;
  • l’inserimento dei rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo tra le ipotesi a cui non si applica la disciplina generale sui contratti a termine.

Continuano a non applicarsi ai rapporti di lavoro in somministrazione a tempo le disposizioni del lavoro a termine che prevedono:

  • il tetto massimo del 20% dell’organico per i lavoratori assunti a tempo determinato;
  • il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato;
  • il sistema del c.d. “stop and go” (intervallo minimo tra un contratto e l’altro).

Limiti quantitativi alla somministrazione a tempo determinato

Con una modifica introdotta in sede di conversione in legge, è stato previsto che il numero dei lavoratori a termine e dei somministrati a tempo determinato non possa superare complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore all’inizio dell’anno o al momento della sottoscrizione del contratto di somministrazione, qualora l’attività sia iniziata in corso d’anno.

Questo limite:

  • può essere derogato dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore (sia di livello nazionale che territoriale o aziendale), e non si applica ad alcune specifiche categorie di lavoratori, individuate nell’ultima parte dell’art. 31 co. 2 del DLgs. 81/2015;
  • si affianca, ma non sostituisce il limite percentuale previsto, con esclusivo riferimento ai contratti a termine, dall’art. 23 del DLgs. 81/2015 (del 20%, salva diversa disposizione dei contratti collettivi).

 Somministrazione fraudolenta

La fattispecie di somministrazione fraudolenta – introdotta in sede di conversione in legge – si configura quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore.

In tal caso, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’am­menda di 20,00 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

La sanzione, di natura penale, si aggiunge a quelle amministrative previste dal­l’art. 18 del DLgs. 276/2003.

Novità in materia di lavoro del c.d. “decreto dignità” parte 2 di 3

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